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REGIME FISCALE WELFARE PER DIPENDENTI A RISCHIO DI NON IMPIEGABILITÀ

L'Amministrazione Finanziaria ha stabilito che, per quel che concerne un piano di welfare aziendale, realizzato da una società attraverso un nuovo contratto integrativo aziendale, che mira a migliorare il livello di supporto socioeconomico riconosciuto ai lavoratori, i dipendenti a maggior rischio di non impiegabilità e di fragilità sociale si configurano come una "categoria di dipendenti" (art. 51 c. 2 DPR 917/86).

Nell'interpello che ha generato la Risposta delle Entrate, una società chiedeva il precipuo trattamento fiscale da utilizzare qualora sia predisposto per determinati dipendenti non dirigenti un percorso di formazione, apprendimento e aggiornamento professionale (denominato "Percorso occupabilità") pensato per incrementare la quantità e la qualità delle competenze, conoscenze e capacità, con lo scopo di migliorare la loro occupabilità futura .

Al medesimo gruppo di dipendenti veniva anche offerto un piano di welfare in cui erano incluse le spese di trasporto pubblico. L'istanza ineriva, nello specifico, il fatto se tale gruppo di lavoratori si potesse o no ritenere una categoria di dipendenti omogenea secondo quanto stabilito dall'articolo 51, comma 2 e seguenti del Tuir, per cui il valore del "Percorso occupabilità" potesse rientrare nel novero dei servizi di cui all'articolo 51, comma 2, lettera f), del Tuir e non rientrare nella base imponibile per i beneficiari.

Citando la Circolare 5/E 2018 sul tema, l'Agenzia ricorda, che effettivamente secondo quanto stabilito dall'articolo 51, comma 1, del Tuir, generano reddito di lavoro dipendente tutte le somme corrisposte, anche a titolo di rimborso spese, al lavoratore in ragione del suo status di dipendente, salvo quanto previsto dai commi 2 e seguenti in cui si descrivono tassativamente le somme e i valori percepiti, che in tutto o in parte sono esclusi, ma solo nel caso siano messi a disposizione della «generalità dei dipendenti» o di «categorie di dipendenti».

L'Agenzia delle Entrate precisa che, però, l'espressione "categorie di dipendenti" non è da ritenersi soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai, ecc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo, a patto che tali inquadramenti bastino ad impedire, in senso teorico, che siano fornite erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale da imposte.

Chiarito quindi che "può configurarsi quale "categoria di dipendenti" l'insieme di lavoratori che avendo convertito, in tutto o in parte, il premio di risultato in welfare ricevono una "quantità" di welfare aggiuntivo rispetto al valore del premio, "in ragione del risparmio contributivo di cui a seguito di tale scelta beneficia il datore di lavoro". Nello specifico, la valutazione della condizione di "categoria di dipendenti" è legata a fattori, soggettivi e oggettivi (inerenti il territorio di residenza del lavoratore e quindi il livello di occupazione locale), ciascuno con un peso specifico differente, in relazione a una scala numerica di valutazione.

Ne consegue che, il percorso di welfare offerto, avente finalità di istruzione e relativo alla formazione, apprendimento e aggiornamento professionale volto a migliorare la quantità e la qualità delle competenze, conoscenze e capacità e potenziare l'occupabilità futura, non è imponibile per i beneficiari e i costi sono a carico della società datrice di lavoro.

Allo stesso modo, non sono imponibili le utilità messe a disposizione dei citati dipendenti in quanto categoria (dunque non concesse ad personam, altrimenti imponibili), che trattano di:

  • buoni acquisto, se di importo inferiore a € 258,23;
  • contribuzione aggiuntiva alla previdenza complementare, se di importo inferiore, nei corso del periodo d'imposta, ad € 5.164,23;
  • acquisto di pacchetti sanitari integrativi;
  • rimborso spese sostenute per i familiari in età prescolare;
  • rimborso spese scolastiche per i familiari;
  • rimborso spese sostenute per l'assistenza dì familiari anziani e/o non autosufficienti;
  • servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, di assistenza sociale e sanitaria;
  • rimborso spese sostenute per abbonamenti al trasporto pubblico.
PREMI DI RISULTATO IN BASE A CRITERI PREDETERMINATI

L’Amministrazione Finanziaria ha stabilito, mediante la Risposta n. 205 pubblicata il 25 giugno, che, per qualche concerne la detassazione dei premi di risultato, il requisito incrementale rappresenta un tratto imprescindibile dell’agevolazione.

Pubblicato il 6.5.2019

Alla luce del fatto che la Legge di Stabilità 2016 ha introdotto specifici provvedimenti per le retribuzioni premiali, le Entrate hanno chiarito il quesito posto da una società che aveva sottoscritto un contratto integrativo aziendale di secondo livello. La normativa introdotta dal legislatore prevede una tassazione agevolata, con un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10% entro i 3mila euro lordi, per i premi di risultato di ammontare variabile, legati all’aumento di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

Il requisito incrementale, che si può desumere dal rapporto tra il valore dell’obiettivo registrato all’inizio del periodo interessato e quello rilevato al termine di quel lasso di tempo, è fondamentale per l’agevolazione.

Nel caso in oggetto, tuttavia, i premi di risultato erano erogati basandosi su criteri individuati in un contratto la cui stipula è intervenuta in prossimità della scadenza del termine del periodo rilevante per la misurazione del raggiungimento dell’incremento.

Secondo il Fisco, il calcolo dell'aumento deve, infatti, svolgersi in relazione a criteri predeterminati. Risulta così inammissibile una determinazione ‘postuma’ o a ridosso del termine del periodo di maturazione del premio, giacché i criteri di misurazione devono essere stabiliti con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura ancora in divenire.

DISTRIBUZIONE WELFARE AZIENDALE

I dati forniti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, aggiornati ad aprile 2018, riportano che in Italia sono 9.952 i contratti aziendali e territoriali attivi che disciplinano il premio di produttività. Di questo totale, il 42% circa (4.139 realtà) prevede misure di welfare aziendale.

Pubblicato il 6.5.2019

Sempre secondo i rilievi, gli accordi capaci di convertire il premio aziendale in welfare erano circa il 23% del totale; un dato che palesa il successo del fenomeno dato che nel luglio 2016 - periodo della prima rilevazione fatta dal Ministero - il welfare era relativo solo al 17% dei contratti.

C'è da rilevare, però, come la distribuzione del welfare aziendale non sia omogenea, bensì “a macchia di leopardo”, caratterizzata da un accentramento nelle imprese di grandi dimensioni (multinazionali e aziende facenti parte di un gruppo), da un'intensità variabile nei diversi settori produttivi.

Variegata anche la diffusione sul territorio: maggiore la presenza di tali strumenti nelle aziende del Nord, piuttosto che in quelle del Sud del nostro Paese.

Sempre secondo i rilievi del Ministero del Lavoro, così si distribuiscono i sistemi di welfare aziendale:

  • nell’Italia Settentrionale si registrano il 78% dei contratti depositati (il 16% al Centro e solo il 6% al Sud);
  • il 58% è rappresentato dal settore dei servizi, mentre quello dell’industria arriva al 40%.

Da sottolineare, inoltre, che, alla luce della composizione del tessuto imprenditoriale italiano, che per circa il 90% è composto da piccole e medie imprese, il welfare aziendale si trova focalizzato nelle aziende che contano più di 100 dipendenti (32%; contro il 53% delle imprese con meno di 50 addetti e il 15% di quelle con numero di dipendenti compreso fra 50 e 99).

A tal proposito, uno degli obiettivi da raggiungere, è proprio il superamento di questi limiti: scopo ottenibile rendendo il welfare aziendale maggiormente inclusivo, passando per l’aggregazione fra imprese e fra imprese e altri soggetti, es: terzo settore, enti bilaterali, giacché un welfare aziendale radicato nel territorio e nella comunità locale avrebbe la capacità di contrastare con successo le crescenti forme di disuguaglianza tra imprese e lavoratori.

LA BILANCIA DEL WELFARE AZIENDALE

L'Italia è un Paese in cui si fanno sempre più evidenti i mutamenti relativi alla struttura sociale e demografica, palesando la presenza di nuovi rischi sociali, che si sommano alle conseguenze relative alla recente crisi economico-finanziaria.

Pubblicato il 24.4.2019

A subire forse gli attacchi maggiormente rilevanti è stato il sistema di protezione sociale pubblico, soprattutto nella sua capacità di presentare risposte efficaci alle richieste provenienti dai cittadini.

L'ovvia conseguenza è stata l'emergere di forme di intervento sociale capaci di mobilitare risorse economiche (private), in grado di integrare e sostenere il welfare state.

Questo «secondo welfare» è un caleidoscopio di misure in cui trovano posto anche le iniziative di welfare occupazionale.

In generale, però, il welfare aziendale mira ad aumentare il benessere personale, lavorativo e familiare dei dipendenti.

Pertanto, in tale ampia descrizione, rientrano gli interventi, pensati per la totalità dei dipendenti (o, al massimo, per categorie omogenee di essi), i quali includono:

  • il sostegno al reddito familiare, allo studio e alla genitorialità;
  • la tutela della salute;
  • la previdenza complementare;
  • gli interventi per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Nel mondo del welfare aziendale rientrano anche le forme di flessibilità oraria e lo smart working che si prefiggono di facilitare l’articolazione dei tempi personali e lavorativi.

Per quanto concerne l'ambito normativo, si ricorda che il welfare aziendale è disciplinato dagli articoli 51 e 100 del TUIR, sebbene lo stesso legislatore non abbia fornito una definizione chiara e distinta di welfare aziendale. Nella regolamentazione sono riportati solo una serie di benefit destinati ai lavoratori dipendenti tali da non concorrere a formare reddito da lavoro dipendente e, di conseguenza, beneficiari di un particolare e vantaggioso trattamento fiscale.

La "nascita" di forme di welfare aziendale può essere ricondotta ad un'iniziativa assunta unilateralmente dall’impresa la quale, mediante un regolamento vincolante o meno e pur mancando il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali, decide di realizzare un’offerta di misure di welfare; oppure può derivare da un accordo collettivo riguardante l’impresa o le associazioni di rappresentanza datoriale e le organizzazioni sindacali dei lavoratori.

A tal proposito, le iniziative di welfare possono essere definite in vari livelli contrattuali:

  • nazionale (Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, CCNL),
  • territoriale (regionale o provinciale),
  • di gruppo o di singola azienda.

C'è da precisare un elemento importante: le diverse tipologie di welfare non sono alternative, ovvero possono integrarsi anche nella stessa impresa.

SANITÀ INTEGRATIVA E WELFARE AZIENDALE

All'interno dell'ecosistema del welfare aziendale si ritaglia un posto importante la sanità integrativa che offre convenienze reali a PMI e lavoratori grazie alle mutue sanitarie.

Pubblicato il 5.4.2019

Infatti, in questo frangente storico gli strumenti di welfare aziendale garantiscono anche alle piccole e medie imprese un’opportunità strategica per integrare i bisogni dei propri dipendenti con l'ottimizzazione dei costi interni. Da rilevare, comunque, che non sempre i sistemi di welfare implementati riescono ad essere davvero completamente efficaci nel raggiungimento dei propri obiettivi.

Come spesso ricordato, il “welfare aziendale” incarna il sistema di prestazioni e servizi predisposto dai datori di lavoro per i dipendenti con la funzione anche di incentivo, per incrementare la qualità e gli stili di vita, ponendosi come alternanza rispetto ai tradizionali premi in denaro.

Il vantaggio di tale strumento è duplice: l’azienda risparmia in liquidità e usufruisce di sgravi fiscali e il lavoratore riceve un benefit capace di rendere maggiormente interessante e concretamente più soddisfacente il proprio rapporto di lavoro.

Diverse sono le possibili soluzioni di welfare aziendale finora approntate dalle realtà produttive italiane; tra queste, quelle che hanno fatto registrare il maggiore consenso sono:

  • la sanità integrativa mediante contributi aggiuntivi al fondo pensione nazionale di categoria o fondi aziendali gestiti da terzi attori;
  • benefici per chi ha familiari disabili, anziani e figli a carico;
  • asili e scuole materne aziendali o sconti per i mezzi pubblici;
  • convenzioni di carattere sportivo e culturale (anche per l'intera famiglia);
  • corsi di specializzazione per ottenere gratuitamente competenze;
  • formazione legata alla prevenzione e alla sicurezza in azienda.

APPROFONDIMENTI

La recente normativa sta provvedendo a potenziare il ricorso al welfare, incentivando il ricorso a quelle forme ritenute maggiormente meritevoli di tutela, che possano contribuire al miglioramento delle esigenze sociali.
La sezione Approfondimenti è dedicata alla disanima delle norme più importanti in materia di welfare.

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Welfare per un nuovo sviluppo economico

Il tessuto sociale e il mercato del lavoro evolvono rapidamente: nuove opportunità e nuove sfide emergono dalla globalizzazione, dalla rivoluzione digitale, dal mutamento dell’organizzazione del lavoro e dagli sviluppi sociali e demografici.
La sfida principale che le aziende devono affrontare riguarda l’economia dell’impresa e con essa, direttamente interconnessa, il benessere del capitale umano.

Il welfare è lo strumento che spinge le aziende a costruire modelli organizzativi più inclusivi e sostenibili, migliora la competitività, valorizza le competenze e rafforza la coesione sociale.

IL WELFARE SECONDO ENMOA
Il rapporto sul welfare del Centro Studi CNAI, erogato ai lavoratori delle PMI associate al Gruppo CNAI, ha identificato 4 aree di welfare contrattuale e rilevato le prestazioni più apprezzate.

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