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SOSPENSIONE BANDO #CONCILIAMO, DA PARTE DEL DIPARTIMENTO PER LA FAMIGLIA
Come noto il bando #Conciliamo doveva mettere a disposizione 74 milioni di euro finalizzati all’attuazione di progetti di welfare aziendale e conciliazione.
Ora, invece il Dipartimento per le politiche della famiglia ha annunciato, all’interno del il proprio sito istituzionale, la sospensione del bando #Conciliamo, ovvero di quella misura che avrebbe previsto lo stanziamento di 74 milioni di euro a sostegno di progetti di welfare aziendale, pensati primariamente per l'armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, realizzati da imprese, società cooperative e altri soggetti collettivi con almeno 50 lavoratori a tempo indeterminato. Tra gli obiettivi che si prefiggeva il bando, spiccavano: la ripresa della crescita demografica,il potenziamento dell'occupazione femminile, il riequilibrio dei carichi di lavoro fra uomini e donne, il supporto alle famiglie con disabilità, nonché la tutela della salute e il contrasto all'abbandono degli anziani. Nonostante tutto questo però, il 3 ottobre (ad una settimana dalla sua conclusione), il bando è stato sospeso, adducendo come motivazione l’esigenza di vaghi e generali approfondimenti tecnico-giuridici. All’interno del sito del Dipartimento per le politiche della famiglia è riportato che "è sospesa con provvedimento l'efficacia del bando per approfondimenti tecnico-giuridici. Si invitano pertanto i soggetti interessati a non inviare le proposte progettuali". In base al decreto pubblicato, la sospensione in oggetto possiede una scadenza determinata per il 15 dicembre. Attendendo nuove e più complete informazioni in merito alle motivazioni della sospensione, si tratta comunque di una pessima notizia per i soggetti che avevano puntato tempo ed impegno su tali risorse. Questo è turbante, sebbene fossero emersi sin da subito possibili criticità del bando come ad esempio il fatto che lo stesso fosse rivolto esclusivamente alle realtà con più di 50 dipendenti.
SCADENZA IL 15 OTTOBRE DEL BANDO #CONCILIAMO, PER FINANZIAMENTO PROGETTI DI WELFARE AZIENDALE

All'interno del sito istituzionale dell'Esecutivo (www.governo.it) ha trovato pubblicazione l’Avviso pubblico, lanciato dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri, inerente il bando "#Conciliamo". Si tratta di una iniziativa pensata per la promozione di progetti di conciliazione famiglia- lavoro all’interno delle realtà aziendali.

Infatti #Conciliamo è una misura originale che ha un duplice obiettivo:

  • aiutare la messa in atto, da parte dei datori di lavoro, di progetti di welfare aziendale adeguati alle esigenze dei propri dipendenti;
  • promuovere lo sviluppo di progetti in grado di porre rimedio ai problemi e di gestire le priorità comuni, nonché di avere un effetto positivo sulla qualità della vita dei lavoratori e, di riflesso, sulla produttività delle imprese.
Le risorse disponibili ammontano a 74 milioni di euro, con la previsione di contributi per le aziende compresi tra un minimo di 500.000 euro ed un massimo di 1,5 milioni di euro. Soggetti interessati Possono accedere al bando esclusivamente le imprese e società cooperative con almeno 50 dipendenti assunti a tempo indeterminato presso le sedi legali site in Italia. Alla stessa maniera possono inviare richiesta di accesso i consorzi e i gruppi di impresa, purché il capofila abbia almeno 50 dipendenti a tempo indeterminato. Requisiti di accesso I soggetti interessati, al fine di poter accedere al bando, hanno la necessità di avere, a pena di esclusione, i requisiti descritti all'interno dell’Avviso. I parametri più rilevanti sono:
  • contribuire ai costi del progetto mediante cofinanziamento con risorse finanziarie pari ad almeno il 20% del totale dell’importo richiesto, ovvero con risorse umane, beni e servizi messi a disposizione dai soggetti proponenti quantificabili nella suddetta percentuale;
  • far parte del registro delle imprese presso la Camera di commercio territorialmente competente e, ove previsto, degli elenchi, albi, anagrafi previsti dalla rispettiva normativa di riferimento;
  • possedere sede legale principale o secondaria sul territorio nazionale;
  • non risultare oggetto di procedure di liquidazione, compresa la liquidazione volontaria, fallimento, concordato preventivo, amministrazione controllata, ovvero non avere in corso un procedimento propedeutico alla dichiarazione di una di tali situazioni.
Proposte progettuali Purché siano valide, le proposte progettuali bisogna che includano azioni, nel contesto dell’ambiente di lavoro e nella relativa organizzazione, che si riferiscano ad una o più delle seguenti sfide sociali:
  • aumento della natalità
  • perequazione tra i carichi di cura tra uomini e donne
  • potenziamento dell’occupazione femminile;
  • lotta all’abbandono degli anziani;
  • supporto della famiglia con disabili;
  • tutela della salute.
La durate delle proposte progettuali, a pena di esclusione, deve essere di 24 mesi. Per il calcolo della durata del progetto sono escluse la rilevazione dei dati e le attività di studio finalizzate alla redazione del progetto. Rientrano, ad esempio, nell'area degli obiettivi validi, le iniziative, tipo: la banca del tempo, lo smart working, l’introduzione di permessi o congedi aggiuntivi retribuiti o a condizioni migliorative rispetto alle previsioni di legge, il versamento dei contributi ad orario pieno anche nel caso di lavoro part time, la realizzazione di asili nidi aziendali, specifiche iniziative formative per assenze di lungo periodo, incentivi alla natalità, ... Rimangono inevitabilmente fuori dal finanziamento, le azioni progettuali che prevedono mera attività di studio e di ricerca o convegnistica. Destinatari I destinatari delle proposte progettuali sono:
  • i lavoratori dipendenti assunti a tempo indeterminato e determinato (anche part time) del soggetto proponente, compresi i dirigenti;
  • i soci lavoratori di società cooperative, i lavoratori in somministrazione, come anche i soggetti titolari di un rapporto di collaborazione, a patto che la natura e le modalità di esecuzione del rapporto risulti conciliabile con la tipologia e la durata dell’azione proposta con l'istanza di finanziamento.
Valutazione delle proposte A valutare le proposte progettuali sarà incaricata un’apposita Commissione di ammissione e valutazione, nominata dopo la data di termine per la presentazione delle stesse. Tale Commissione verificherà i progetti in base ai criteri di:
  • natura innovatrice della proposta;
  • praticità dell’azione;
  • proficuità dell’azione;
  • economicità dell’azione;
  • sostenibilità dell’azione (in grado di perpetrare i benefici nel tempo, oltre la durata di 24 mesi).
A seguito della pubblicazione della graduatoria e della registrazione della stessa da parte dei competenti organi di controllo, il Dipartimento per le politiche della famiglia trasmetterà - mediante PEC - ai proponenti dei progetti ammessi al finanziamento una convenzione con lo scopo di regolare i rapporti reciproci in relazione alla realizzazione e rendicontazione del progetto come anche al versamento del contributo. Istanza di accesso Le richieste per accedere al bando bisogna trasmetterle all’indirizzo conciliamo@pec. governo.it entro le ore 12 del 15 ottobre 2019. L'invio deve svolgersi tramite PEC intestata al soggetto proponente o al capofila per i soggetti collettivi. Nell’oggetto della PEC deve essere indicato il codice “AC2019” e la denominazione del soggetto proponente e, per i soggetti collettivi, la denominazione del solo capofila. Le istanze, cui bisogna allegare apposita documentazione, devono essere redatte utilizzando il Modello n. 1, reperibile sul sito del Governo nella sezione Modulistica. La richiesta di finanziamento per singola iniziativa progettuale deve rientrare tra un minimo di euro 500.000,00 e un massimo di euro 1.500.000,00.
REGIME FISCALE WELFARE PER DIPENDENTI A RISCHIO DI NON IMPIEGABILITÀ

L'Amministrazione Finanziaria ha stabilito che, per quel che concerne un piano di welfare aziendale, realizzato da una società attraverso un nuovo contratto integrativo aziendale, che mira a migliorare il livello di supporto socioeconomico riconosciuto ai lavoratori, i dipendenti a maggior rischio di non impiegabilità e di fragilità sociale si configurano come una "categoria di dipendenti" (art. 51 c. 2 DPR 917/86).

Nell'interpello che ha generato la Risposta delle Entrate, una società chiedeva il precipuo trattamento fiscale da utilizzare qualora sia predisposto per determinati dipendenti non dirigenti un percorso di formazione, apprendimento e aggiornamento professionale (denominato "Percorso occupabilità") pensato per incrementare la quantità e la qualità delle competenze, conoscenze e capacità, con lo scopo di migliorare la loro occupabilità futura .

Al medesimo gruppo di dipendenti veniva anche offerto un piano di welfare in cui erano incluse le spese di trasporto pubblico. L'istanza ineriva, nello specifico, il fatto se tale gruppo di lavoratori si potesse o no ritenere una categoria di dipendenti omogenea secondo quanto stabilito dall'articolo 51, comma 2 e seguenti del Tuir, per cui il valore del "Percorso occupabilità" potesse rientrare nel novero dei servizi di cui all'articolo 51, comma 2, lettera f), del Tuir e non rientrare nella base imponibile per i beneficiari.

Citando la Circolare 5/E 2018 sul tema, l'Agenzia ricorda, che effettivamente secondo quanto stabilito dall'articolo 51, comma 1, del Tuir, generano reddito di lavoro dipendente tutte le somme corrisposte, anche a titolo di rimborso spese, al lavoratore in ragione del suo status di dipendente, salvo quanto previsto dai commi 2 e seguenti in cui si descrivono tassativamente le somme e i valori percepiti, che in tutto o in parte sono esclusi, ma solo nel caso siano messi a disposizione della «generalità dei dipendenti» o di «categorie di dipendenti».

L'Agenzia delle Entrate precisa che, però, l'espressione "categorie di dipendenti" non è da ritenersi soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai, ecc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo, a patto che tali inquadramenti bastino ad impedire, in senso teorico, che siano fornite erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale da imposte.

Chiarito quindi che "può configurarsi quale "categoria di dipendenti" l'insieme di lavoratori che avendo convertito, in tutto o in parte, il premio di risultato in welfare ricevono una "quantità" di welfare aggiuntivo rispetto al valore del premio, "in ragione del risparmio contributivo di cui a seguito di tale scelta beneficia il datore di lavoro". Nello specifico, la valutazione della condizione di "categoria di dipendenti" è legata a fattori, soggettivi e oggettivi (inerenti il territorio di residenza del lavoratore e quindi il livello di occupazione locale), ciascuno con un peso specifico differente, in relazione a una scala numerica di valutazione.

Ne consegue che, il percorso di welfare offerto, avente finalità di istruzione e relativo alla formazione, apprendimento e aggiornamento professionale volto a migliorare la quantità e la qualità delle competenze, conoscenze e capacità e potenziare l'occupabilità futura, non è imponibile per i beneficiari e i costi sono a carico della società datrice di lavoro.

Allo stesso modo, non sono imponibili le utilità messe a disposizione dei citati dipendenti in quanto categoria (dunque non concesse ad personam, altrimenti imponibili), che trattano di:

  • buoni acquisto, se di importo inferiore a € 258,23;
  • contribuzione aggiuntiva alla previdenza complementare, se di importo inferiore, nei corso del periodo d'imposta, ad € 5.164,23;
  • acquisto di pacchetti sanitari integrativi;
  • rimborso spese sostenute per i familiari in età prescolare;
  • rimborso spese scolastiche per i familiari;
  • rimborso spese sostenute per l'assistenza dì familiari anziani e/o non autosufficienti;
  • servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, di assistenza sociale e sanitaria;
  • rimborso spese sostenute per abbonamenti al trasporto pubblico.
PREMI DI RISULTATO IN BASE A CRITERI PREDETERMINATI

L’Amministrazione Finanziaria ha stabilito, mediante la Risposta n. 205 pubblicata il 25 giugno, che, per qualche concerne la detassazione dei premi di risultato, il requisito incrementale rappresenta un tratto imprescindibile dell’agevolazione.

Pubblicato il 6.5.2019

Alla luce del fatto che la Legge di Stabilità 2016 ha introdotto specifici provvedimenti per le retribuzioni premiali, le Entrate hanno chiarito il quesito posto da una società che aveva sottoscritto un contratto integrativo aziendale di secondo livello. La normativa introdotta dal legislatore prevede una tassazione agevolata, con un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10% entro i 3mila euro lordi, per i premi di risultato di ammontare variabile, legati all’aumento di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

Il requisito incrementale, che si può desumere dal rapporto tra il valore dell’obiettivo registrato all’inizio del periodo interessato e quello rilevato al termine di quel lasso di tempo, è fondamentale per l’agevolazione.

Nel caso in oggetto, tuttavia, i premi di risultato erano erogati basandosi su criteri individuati in un contratto la cui stipula è intervenuta in prossimità della scadenza del termine del periodo rilevante per la misurazione del raggiungimento dell’incremento.

Secondo il Fisco, il calcolo dell'aumento deve, infatti, svolgersi in relazione a criteri predeterminati. Risulta così inammissibile una determinazione ‘postuma’ o a ridosso del termine del periodo di maturazione del premio, giacché i criteri di misurazione devono essere stabiliti con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura ancora in divenire.

DISTRIBUZIONE WELFARE AZIENDALE

I dati forniti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, aggiornati ad aprile 2018, riportano che in Italia sono 9.952 i contratti aziendali e territoriali attivi che disciplinano il premio di produttività. Di questo totale, il 42% circa (4.139 realtà) prevede misure di welfare aziendale.

Pubblicato il 6.5.2019

Sempre secondo i rilievi, gli accordi capaci di convertire il premio aziendale in welfare erano circa il 23% del totale; un dato che palesa il successo del fenomeno dato che nel luglio 2016 - periodo della prima rilevazione fatta dal Ministero - il welfare era relativo solo al 17% dei contratti.

C'è da rilevare, però, come la distribuzione del welfare aziendale non sia omogenea, bensì “a macchia di leopardo”, caratterizzata da un accentramento nelle imprese di grandi dimensioni (multinazionali e aziende facenti parte di un gruppo), da un'intensità variabile nei diversi settori produttivi.

Variegata anche la diffusione sul territorio: maggiore la presenza di tali strumenti nelle aziende del Nord, piuttosto che in quelle del Sud del nostro Paese.

Sempre secondo i rilievi del Ministero del Lavoro, così si distribuiscono i sistemi di welfare aziendale:

  • nell’Italia Settentrionale si registrano il 78% dei contratti depositati (il 16% al Centro e solo il 6% al Sud);
  • il 58% è rappresentato dal settore dei servizi, mentre quello dell’industria arriva al 40%.

Da sottolineare, inoltre, che, alla luce della composizione del tessuto imprenditoriale italiano, che per circa il 90% è composto da piccole e medie imprese, il welfare aziendale si trova focalizzato nelle aziende che contano più di 100 dipendenti (32%; contro il 53% delle imprese con meno di 50 addetti e il 15% di quelle con numero di dipendenti compreso fra 50 e 99).

A tal proposito, uno degli obiettivi da raggiungere, è proprio il superamento di questi limiti: scopo ottenibile rendendo il welfare aziendale maggiormente inclusivo, passando per l’aggregazione fra imprese e fra imprese e altri soggetti, es: terzo settore, enti bilaterali, giacché un welfare aziendale radicato nel territorio e nella comunità locale avrebbe la capacità di contrastare con successo le crescenti forme di disuguaglianza tra imprese e lavoratori.

APPROFONDIMENTI

La recente normativa sta provvedendo a potenziare il ricorso al welfare, incentivando il ricorso a quelle forme ritenute maggiormente meritevoli di tutela, che possano contribuire al miglioramento delle esigenze sociali.
La sezione Approfondimenti è dedicata alla disanima delle norme più importanti in materia di welfare.

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Welfare per un nuovo sviluppo economico

Il tessuto sociale e il mercato del lavoro evolvono rapidamente: nuove opportunità e nuove sfide emergono dalla globalizzazione, dalla rivoluzione digitale, dal mutamento dell’organizzazione del lavoro e dagli sviluppi sociali e demografici.
La sfida principale che le aziende devono affrontare riguarda l’economia dell’impresa e con essa, direttamente interconnessa, il benessere del capitale umano.

Il welfare è lo strumento che spinge le aziende a costruire modelli organizzativi più inclusivi e sostenibili, migliora la competitività, valorizza le competenze e rafforza la coesione sociale.

IL WELFARE SECONDO ENMOA
Il rapporto sul welfare del Centro Studi CNAI, erogato ai lavoratori delle PMI associate al Gruppo CNAI, ha identificato 4 aree di welfare contrattuale e rilevato le prestazioni più apprezzate.

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