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DISTRIBUZIONE WELFARE AZIENDALE

I dati forniti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, aggiornati ad aprile 2018, riportano che in Italia sono 9.952 i contratti aziendali e territoriali attivi che disciplinano il premio di produttività. Di questo totale, il 42% circa (4.139 realtà) prevede misure di welfare aziendale.

Pubblicato il 6.5.2019

Sempre secondo i rilievi, gli accordi capaci di convertire il premio aziendale in welfare erano circa il 23% del totale; un dato che palesa il successo del fenomeno dato che nel luglio 2016 - periodo della prima rilevazione fatta dal Ministero - il welfare era relativo solo al 17% dei contratti.

C'è da rilevare, però, come la distribuzione del welfare aziendale non sia omogenea, bensì “a macchia di leopardo”, caratterizzata da un accentramento nelle imprese di grandi dimensioni (multinazionali e aziende facenti parte di un gruppo), da un'intensità variabile nei diversi settori produttivi.

Variegata anche la diffusione sul territorio: maggiore la presenza di tali strumenti nelle aziende del Nord, piuttosto che in quelle del Sud del nostro Paese.

Sempre secondo i rilievi del Ministero del Lavoro, così si distribuiscono i sistemi di welfare aziendale:

  • nell’Italia Settentrionale si registrano il 78% dei contratti depositati (il 16% al Centro e solo il 6% al Sud);
  • il 58% è rappresentato dal settore dei servizi, mentre quello dell’industria arriva al 40%.

Da sottolineare, inoltre, che, alla luce della composizione del tessuto imprenditoriale italiano, che per circa il 90% è composto da piccole e medie imprese, il welfare aziendale si trova focalizzato nelle aziende che contano più di 100 dipendenti (32%; contro il 53% delle imprese con meno di 50 addetti e il 15% di quelle con numero di dipendenti compreso fra 50 e 99).

A tal proposito, uno degli obiettivi da raggiungere, è proprio il superamento di questi limiti: scopo ottenibile rendendo il welfare aziendale maggiormente inclusivo, passando per l’aggregazione fra imprese e fra imprese e altri soggetti, es: terzo settore, enti bilaterali, giacché un welfare aziendale radicato nel territorio e nella comunità locale avrebbe la capacità di contrastare con successo le crescenti forme di disuguaglianza tra imprese e lavoratori.

LA BILANCIA DEL WELFARE AZIENDALE

L'Italia è un Paese in cui si fanno sempre più evidenti i mutamenti relativi alla struttura sociale e demografica, palesando la presenza di nuovi rischi sociali, che si sommano alle conseguenze relative alla recente crisi economico-finanziaria.

Pubblicato il 24.4.2019

A subire forse gli attacchi maggiormente rilevanti è stato il sistema di protezione sociale pubblico, soprattutto nella sua capacità di presentare risposte efficaci alle richieste provenienti dai cittadini.

L'ovvia conseguenza è stata l'emergere di forme di intervento sociale capaci di mobilitare risorse economiche (private), in grado di integrare e sostenere il welfare state.

Questo «secondo welfare» è un caleidoscopio di misure in cui trovano posto anche le iniziative di welfare occupazionale.

In generale, però, il welfare aziendale mira ad aumentare il benessere personale, lavorativo e familiare dei dipendenti.

Pertanto, in tale ampia descrizione, rientrano gli interventi, pensati per la totalità dei dipendenti (o, al massimo, per categorie omogenee di essi), i quali includono:

  • il sostegno al reddito familiare, allo studio e alla genitorialità;
  • la tutela della salute;
  • la previdenza complementare;
  • gli interventi per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Nel mondo del welfare aziendale rientrano anche le forme di flessibilità oraria e lo smart working che si prefiggono di facilitare l’articolazione dei tempi personali e lavorativi.

Per quanto concerne l'ambito normativo, si ricorda che il welfare aziendale è disciplinato dagli articoli 51 e 100 del TUIR, sebbene lo stesso legislatore non abbia fornito una definizione chiara e distinta di welfare aziendale. Nella regolamentazione sono riportati solo una serie di benefit destinati ai lavoratori dipendenti tali da non concorrere a formare reddito da lavoro dipendente e, di conseguenza, beneficiari di un particolare e vantaggioso trattamento fiscale.

La "nascita" di forme di welfare aziendale può essere ricondotta ad un'iniziativa assunta unilateralmente dall’impresa la quale, mediante un regolamento vincolante o meno e pur mancando il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali, decide di realizzare un’offerta di misure di welfare; oppure può derivare da un accordo collettivo riguardante l’impresa o le associazioni di rappresentanza datoriale e le organizzazioni sindacali dei lavoratori.

A tal proposito, le iniziative di welfare possono essere definite in vari livelli contrattuali:

  • nazionale (Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, CCNL),
  • territoriale (regionale o provinciale),
  • di gruppo o di singola azienda.

C'è da precisare un elemento importante: le diverse tipologie di welfare non sono alternative, ovvero possono integrarsi anche nella stessa impresa.

SANITÀ INTEGRATIVA E WELFARE AZIENDALE

All'interno dell'ecosistema del welfare aziendale si ritaglia un posto importante la sanità integrativa che offre convenienze reali a PMI e lavoratori grazie alle mutue sanitarie.

Pubblicato il 5.4.2019

Infatti, in questo frangente storico gli strumenti di welfare aziendale garantiscono anche alle piccole e medie imprese un’opportunità strategica per integrare i bisogni dei propri dipendenti con l'ottimizzazione dei costi interni. Da rilevare, comunque, che non sempre i sistemi di welfare implementati riescono ad essere davvero completamente efficaci nel raggiungimento dei propri obiettivi.

Come spesso ricordato, il “welfare aziendale” incarna il sistema di prestazioni e servizi predisposto dai datori di lavoro per i dipendenti con la funzione anche di incentivo, per incrementare la qualità e gli stili di vita, ponendosi come alternanza rispetto ai tradizionali premi in denaro.

Il vantaggio di tale strumento è duplice: l’azienda risparmia in liquidità e usufruisce di sgravi fiscali e il lavoratore riceve un benefit capace di rendere maggiormente interessante e concretamente più soddisfacente il proprio rapporto di lavoro.

Diverse sono le possibili soluzioni di welfare aziendale finora approntate dalle realtà produttive italiane; tra queste, quelle che hanno fatto registrare il maggiore consenso sono:

  • la sanità integrativa mediante contributi aggiuntivi al fondo pensione nazionale di categoria o fondi aziendali gestiti da terzi attori;
  • benefici per chi ha familiari disabili, anziani e figli a carico;
  • asili e scuole materne aziendali o sconti per i mezzi pubblici;
  • convenzioni di carattere sportivo e culturale (anche per l'intera famiglia);
  • corsi di specializzazione per ottenere gratuitamente competenze;
  • formazione legata alla prevenzione e alla sicurezza in azienda.
DETASSAZIONE PMI SENZA SINDACATO

L'Amministrazione Finanziaria è intervenuta, mediante la circolare n. 5/E del 29 marzo 2018, a proposito della possibilità di includere nell'alveo dei beneficiari del welfare legati alla contrattazione collettiva le aziende prive di rappresentanza unitaria.

Pubblicato il 19.3.2019

Infatti fu la Legge 208 del 2015 ad introdurre la tassazione del 10%, a titolo di imposta sostitutiva, sui premi di produttività previsti dalla contrattazione collettiva (seguendo i principi desunti dall'art. 51 D.Lgs. 81/2015), ovvero ricorrendo alla sottoscrizione di accordi da parte di associazioni sindacali, cosiddette, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o ancora dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Proprio inerente a tale materia, si solleva anche l'interrogativo relativo al futuro delle piccole e medie imprese senza sindacato in azienda.

La Risposta fornita dall'Amministrazione Finanziaria delinea una duplice eventualità.

Nella prima, in presenza di un contratto territoriale di settore e quindi al concretizzarsi delle condizioni richieste, l'azienda non sindacalizzata avrà la possibilità di far ricorso a suddetta contrattazione, al fine di scontare sul premio defiscalizzato l'aliquota del 10%, oppure trasformarlo in welfare aziendale.

Qualora, invece, non risulti stipulato un contratto territoriale di settore, l'impresa avrà la facoltà di applicare il contratto territoriale che considera maggiormente funzionale alle proprie caratteristiche, informando di ciò gli stessi lavoratori.

Quindi il contratto sarà adottato sia per la previsione relativa all'ambito delle agevolazioni, sia per la disciplina di ulteriori aspetti del rapporto di lavoro.

Cionondimeno, le alternative avanzate evidenziano un carattere di complessità tale da scoraggiare l'impresa non iscritta all'associazione di categoria datoriale firmataria del contratto territoriale, dal momento che questi accordi obbligano l'impresa all'iscrizione oppure a una specifica delega conferita all'associazione di categoria.

A tal riguardo, sarebbe d'uopo ripristinare, come principio regolatorio e fondante, quanto stabilito dall'art. 39 della Costituzione il quale, escludendo l'obbligo di affiliazione sindacale, garantirebbe la libera applicazione degli accordi territoriali anche alla luce di quanto previsto dall'art. 1, c. 1175 L.296/2006 relativamente alla condizione per godere dei benefici contributivi.

Si tratta dell'articolo che lega i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale al possesso, da parte dei datori di lavoro, del Documento Unico di Regolarità Contributiva (Durc), al netto degli altri e ulteriori obblighi di legge e del rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove

sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

CONVERGENZE TRA PIANO WELFARE E REGOLAMENTO AZIENDALE

Nonostante l'aumentato interesse tra operatori del settore e lavoratori in materia di piani di welfare aziendale, è difficile individuare le definizione completa di cosa è "welfare aziendale".

Pubblicato il 20.2.2019

Pur tuttavia, è generalmente accettato il fatto che esso possa essere inquadrato come un raggruppamento composito di attività approntate dal datore di lavoro al fine di incrementare il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie.

La predisposizione di beni, servizi e prestazioni può avvenire facendo ricorso a piani di welfare contrattuali o unilaterali, ovvero usufruendo di un regolamento.

A tal proposito si registra la Risposta dell'Agenzia delle Entrate (interpello n. 10/2019) mediante la quale l'Amministrazione Finanziaria ha confermato (dopo la circolare 28/E/2016) che è permessa la piena deducibilità, secondo quanto stabilito dall'art. 95 TUIR, dei costi affrontati dalla società relativamente ai benefit riconosciuti ai dipendenti o ai loro familiari.

Imprescindibile, comunque, che il regolamento determini l'assolvimento di un obbligo negoziale, ossia non risulti suscettibile di revoca o modifica in maniera autonoma da parte del datore di lavoro nel periodo di vigenza.

Qualora tale eventualità si verificasse, l'atto concretizzerebbe una condotta volontaria. La precisazione dell'Agenzia è estremamente rilevante, dato che evidenzia come siano realizzabili piani di welfare non solo contrattuali, ma anche conseguenti la libera iniziativa del datore di lavoro, a patto che risulti, comunque, regolamentata.

Sempre l'Agenzia chiarisce che, relativamente agli individui oggetto delle iniziative datoriali, per far in modo che i servizi non diano vita ad un reddito imponibile proprio del lavoratore, bisogna che siano approntati anche per la generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti.

A proposito di ciò, è precisato che: ogni qualvolta le somme o i servizi previsti dal piano di welfare rilevino il carattere ad personam, determinando benefici esclusivamente per determinati lavoratori, dovranno essere inclusi nella base imponibile ai sensi art. 51, c. 2 TUIR.

Relativamente al concetto di “categoria di dipendenti” si sottolinea come si debba sì far riferimento alle categorie previste dal Codice Civile, ma anche a tutti i dipendenti rientranti in una determinata tipologia, a patto che queste assegnazioni bastino a precludere il fatto che siano fornite erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale da imposte.

Infine, l'Amministrazione Finanziaria chiarisce che il regime di non concorrenza al reddito di lavoro dipendente è possibile per il titolare di un contratto di somministrazione a tempo determinato (somministrato nell'azienda ove è operativo il piano welfare) come per lo stagista titolare di un reddito assimilato a quello di lavoro dipendente ai sensi art. 50, c. 1, lett. c) TUIR.

Il documento di prassi, fornito dalla Agenzia delle Entrate, si configura come un importante tassello funzionale alla diffusione di uno strumento, il welfare aziendale, che punta alla soddisfazione dei bisogni e all'incremento del benessere dei lavoratori e delle loro famiglie, agevolando contestualmente la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

APPROFONDIMENTI

La recente normativa sta provvedendo a potenziare il ricorso al welfare, incentivando il ricorso a quelle forme ritenute maggiormente meritevoli di tutela, che possano contribuire al miglioramento delle esigenze sociali.
La sezione Approfondimenti è dedicata alla disanima delle norme più importanti in materia di welfare.

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Welfare per un nuovo sviluppo economico

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La sfida principale che le aziende devono affrontare riguarda l’economia dell’impresa e con essa, direttamente interconnessa, il benessere del capitale umano.

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IL WELFARE SECONDO ENMOA
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