INL, CONDIZIONI DI LAVORO TRASPARENTI E PREVEDIBILI NELL’UNIONE EUROPEA

L’ attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea è l’oggetto della circolare 4 del 10.08.2022 emanata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’INL è intervenuto a fornire le prime indicazioni con specifico riferimento al trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti in vigore dal 13 agosto p.v.

Il decreto cd. Trasparenza disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.

Lo stesso trova applicazione non solo nei confronti dei rapporti di lavoro subordinato, ma, secondo quanto previsto dalla direttiva UE, anche ad ulteriori tipologie di rapporti e contratti di lavoro, quali:

– contratto di lavoro somministrato;

– contratto di lavoro intermittente;

– collaborazioni etero-organizzate;

– collaborazioni coordinate e continuative;

– contratti di prestazione occasionale.

Inoltre, le disposizioni operano anche con riguardo ai rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni.

Il datore di lavoro al fine di ottemperare agli obblighi di comunicazione, può avvalersi di una comunicazione in formato elettronico, avendo cura, tuttavia, di specificare che le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Quanto al trattamento sanzionatorio la violazione degli obblighi di cui all’articolo 1, commi da 1 a 4 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Il richiamo al procedimento disciplinato dalla L. n. 689/1981 comporta, altresì, l’applicazione di tutte le disposizioni di garanzia dalla stessa previste.

Inoltre, è opportuno ribadire che, rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 e che le stesse violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.

Secondo le nuove disposizioni, il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Tale obbligo risulta sanzionato ai sensi del nuovo art. 4 del D.Lgs. n. 152/1997 che richiama l’art. 19, comma 2, D.Lgs. 276/2003 consentendo l’applicazione della sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.